К адвокату обращаются работники, которых работодатель незаконно увольняет. Суд таких работников всегда восстанавливает на прежнем рабочем месте.

Так, к адвокату обратилась К., являющаяся инспектором Счетной палаты. Председатель по надуманным основаниям привлекал К. к дисциплинарной ответственности, а затем уволил.

В суде было доказано, что наложенные взыскания незаконны, виновность работника не является установленной. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что работодатель должен соблюдать при применении к работнику дисциплинарного взыскания такие принципы, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если в приказе об увольнении не изложены обстоятельства вменяемого работнику дисциплинарного проступка, не указаны конкретные положения должностных инструкций, приказов, локальных актов работодателя, которые были виновно нарушены работником при исполнении трудовых обязанностей, а из приказа об увольнении невозможно усмотреть, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допущено работником, такие приказы не могут быть признаны законными.

Из приказа об увольнении не усматривается, какое конкретное нарушение трудовой дисциплины допустила К. В связи с отсутствием в приказе об увольнении указаний на неисполнение или ненадлежащее исполнение работником конкретных должностных обязанностей невозможно проверить, обоснованно ли председателем Счетной палаты вменено К. нарушение дисциплины, в действительности ли ненадлежащее исполнение конкретной обязанности работником допущено им виновно, созданы ли работодателем необходимые условия для исполнения возложенных на работника должностных обязанностей, учтены ли работодателем при применении дисциплинарного взыскания конкретные обстоятельства и условия совершения проступка.

Адвокат доказал, что увольнение К. как крайняя мера, исходя из обстоятельств дела, несоразмерна совершенному проступку, так как суду не представлено достаточных доказательств, что при наложении взыскания на К. в виде увольнения учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В материалах дела не представлено доказательств того, что данный проступок привел к негативным последствиям для Счетной палаты и являлся существенным нарушением дисциплины труда (апелляционное определение ВС РФ от 22.11.2013 г. № 59-АПГ13-6).

То есть ответчиком при увольнении истца был нарушен порядок применения дисциплинарного наказания, установленный ст. 192 ТК РФ, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания должны были учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, в связи с чем прекращение с ней трудового договора по указанным в приказе основаниям является незаконным. К. по прежним местам работы характеризуется исключительно положительно, имеет опыт работы более 14 лет в финансово-хозяйственной сфере.

К. была восстановлена в должности инспектора Счетной палаты, в ее пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.